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„Der Krise sei Dank“ – wie Sie aus beruflichen Konflikten Vorteile ziehen

Dass es jemanden in seinem Team gab, der gezielt gegen ihn arbeitete, stellte sich erst ganz zum Schluss heraus. Die Monate davor führte Sven Schuster mit allen Beteiligten Gespräche, um die Konflikte in seinem Team endlich zur Ruhe zu bringen. Endlose und scheinbar sinnlose Gespräche. Denn da wusste er noch nicht, dass es sich doch noch auszahlen würde, nicht locker zu lassen, und jeden einzelnen immer wieder zu fragen, was helfen könnte, damit sich alle wieder mehr vertrauen, anstatt sich in zwei Teamlager zu spalten, die gegeneinander kämpfen.

Auslöser des Konflikts war der Umzug des Teams in ein neues Gebäude, die Verteilung der Sitzplätze hatte überraschenderweise zu starken Machtkämpfen geführt. Zu Anfang hatte Sven Schuster die Angelegenheit einfach laufen lassen. „Die sind schließlich erwachsen – sollen Sie selbst eine Lösung finden. Da misch ich mich lieber nicht ein.“ Sich nicht einzumischen, wenn es Konflikte gab, konnte Sven Schuster am besten. Er mochte es gar nicht, wenn andere sich stritten. Am liebsten hatte er seine Ruhe. Doch als die Konflikte immer stärker wurden und sein Abteilungsleiter ihn fragte, warum der sein Team nicht im Griff habe, merkte er, dass dies die falsche Strategie war. Wohl oder übel musste er sich jetzt einmischen und entwarf gemeinsam mit einem Coach eine gute Strategie, die Konflikte doch noch zu lösen. Nur zu seinem Besten, wie er dann feststellte. Durch sein engagiertes Eingreifen sammelte er viele Pluspunkte und verhinderte am Ende, dass das Team auseinanderbrach.

Führen ohne Vorgesetztenfunktion – Falle oder Chance?

Zugegeben – ein sperriger Begriff. Was soll „Führen ohne Vorgesetztenfunktion“ eigentlich bedeuten? Führt da jemand ohne vorgesetzt zu sein? Ist das am Ende gar keine richtige Führung?

In diesem Artikel soll es darum gehen, beide Führungsfunktionen miteinander zu vergleichen, um die unterschiedlichen Anforderungen, die mit oder ohne Vorgesetztenfunktion an eine Führungskraft gestellt werden, besser zu verstehen. Erst dann kann es gelingen, die erforderlichen Führungskompetenzen zielgerichtet aufzubauen und einzusetzen.

Anhand zweier Beispiele möchten wir außerdem berichten, in welchen Arbeitssituationen Führung mit oder Führung ohne Weisungsbefugnis angebracht ist. Wir möchten aufzeigen, welche unterschiedlichen Kompetenzen Führungskräfte in der einen (mit Vorgesetztenfunktion) und in der anderen (ohne Vorgesetztenfunktion) brauchen, um Arbeitsprozesse nach vorne zu bringen.


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