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Neue Mitarbeiter motivieren und integrieren

Neue Mitarbeiter motivieren und integrieren

Erinnern Sie sich noch an Ihren ersten Arbeitstag nach der Ausbildung oder nach dem Studium? Diesen Moment vergessen Sie nie, denn er war hochemotional. Verbunden mit vielen Hoffnungen und Erwartungen und einigen Befürchtungen und Ängsten waren Sie bestimmt hochmotiviert, Ihr Bestes zu geben. Je nachdem, welche Erfahrungen Sie anschließend in Ihrer neuen Firma gemacht haben, haben Sie sich Ihre optimistische Einstellung erhalten oder Sie haben irgendwann, frustriert und demotiviert nach dem Motto „so wenig Einsatz wie möglich für so viel Geld wie möglich“ gearbeitet. Fest steht, dass jeder Mensch zu Beginn seiner Berufstätigkeit viel Motivation automatisch mitbringt. Wenn Führungskräfte also davon sprechen, ihre Mitarbeiter motivieren zu wollen, geht es eigentlich um das Gegenteil, nämlich um die Frage „Wie können wir es schaffen, unsere Mitarbeiter so wenig wie möglich zu demotivieren?“ Denn die Motivation bringt ja jeder automatisch mit. Das folgende Beispiel zeigt, wie schnell man diese Motivation wieder verlieren kann.

Sascha Baumann hat gerade sein Fachhochschul-Studium beendet und fängt heute bei Sollmann & Söhne an. Die hanseatische Reederei hat ihn als Vertriebsmitarbeiter eingestellt. Sascha will in seiner neuen Firma alles geben. Jahrelang hat er gelernt und auf Freizeit verzichtet, um sein Ziel, den Fachwirt Logistik zu schaffen, zu erreichen. Gerade eben ist er von seinem Chef Olaf Schlüter freundlich begrüßt worden und lernt jetzt seinen neuen Arbeitsplatz und die Kollegen kennen. Doch später am Nachmittag ist er irritiert. Er hat nichts zu tun. Ratlos surft er im Intranet herum und schaut sich einige Dokumente an. Einige Kollegen sprechen ihn freundlich an, einige schauen bewusst weg. Sascha kann die Situation nicht einordnen und wartet darauf, dass sein Chef endlich wiederkommt. Fehlanzeige, er kommt gar nicht mehr und so beendet Sascha seinen ersten Arbeitstag mit höchst gemischten Gefühlen. Gleich am nächsten Morgen kommt sein Herr Schlüter auf ihn zu und entschuldigt sich wortgewaltig. Es sei so viel zu tun gewesen und er hoffe, Sascha habe sich trotzdem gut eingelebt. Die Kollegen haben ihm sicher schon alles gezeigt? Sascha nickt unsicher. Was soll er auch sonst sagen? Dass sich niemand für ihn interessiert?

Eine Woche später: Saschas Motivation ist deutlich gedämpft. Nur häppchenweise erfährt er von seinem Chef, was zu tun ist. Es ist ihm unangenehm, dauernd nachzufragen, schließlich hat Olaf Schlüter wenig Zeit und er möchte ihm nicht auf die Nerven fallen. Doch es nützt nichts, immer wieder muss er hartnäckig nachfragen, sonst kann er seine Arbeit gar nicht machen. Die Kollegen sind wenig hilfreich. Jutta Müller, eine ältere Kollegin, ist zwar sehr nett und hat ihn gleich am zweiten Tag mit in die Kantine genommen. Doch sie scheint die einzige zu sein, die überhaupt registriert, dass Sascha viel zu schlecht eingearbeitet und ins Team integriert wird. Die Gespräche mit Jutta helfen ihm jedoch ein wenig über den Frust hinweg. Aber am meisten ärgert er sich über den Kollegen Schmidt. Bis vor kurzem war Martin Schmidt der einzige Vertriebler im Team. Dass er jetzt Zuwachs bekommen hat, interpretiert er offensichtlich als Konkurrenz. Oft fragt sich Sascha, warum sein Chef all diese Dinge offensichtlich gar nicht bemerkt. Oder tut er nur so und will ihn, Sascha, testen? Aber warum? Erst gestern hat Olaf Schlüter ihm erklärt, dass der Herr Schmidt froh sein kann, endlich Unterstützung zu bekommen. „Er hat Ihnen sicher schon alles erklärt?“ fragt er. Sascha zögert unsicher, als er antwortet: „Na ja, im Prinzip schon, aber so richtig klar ist mir das alles noch nicht.“ Abends fragt er sich, ob er die Wahrheit hätte sagen sollen. Aber den eigenen Kollegen beim Chef in die Pfanne hauen? So was macht man doch nicht.

Drei Monate später: Die Probezeit ist beendet und Sascha Baumann führt ein Feedback-Gespräch mit Olaf Schlüter. Er ist sehr aufgeregt und hofft, dass er übernommen wird. Schließlich war es unter diesen Bedingungen gar nicht so leicht, sich in die Materie einzuarbeiten. Sein Kollege hat ihm regelmäßig Steine in den Weg gelegt und der Chef selbst hatte im Grunde genommen nie Zeit, mal in Ruhe mit ihm alles zu besprechen. Um so erstaunter ist Sascha, als ihm Olaf Schlüter erklärt, er sei „im Großen und Ganzen zwar mit seiner Leistung zufrieden, sich jedoch wundere dass er sich in der Einarbeitungszeit so wenig engagiert habe. So habe Martin Schmidt berichtet, Sascha sei kein einziges Mal auf ihn zugegangen, um ihm Fragen zu stellen.

Nach diesem Gespräch ist Saschas Motivationsbarometer auf dem Nullpunkt angelangt. Gleich am nächsten Tag loggt er sich in die Jobbörsen ein uns sucht sich einen neuen Job.

Nachbetrachtend wäre es ein Leichtes gewesen, diesen jungen motivierten Mitarbeiter in der Firma zu halten, denn was Mitarbeiter motiviert, ist gut erforscht.

Eine Befragung der Hay Group Unternehmensberatung von insgesamt 18.000 Beschäftigten beschreibt zum Beispiel ,welche Faktoren für Mitarbeiter besonders motivierend sind:

  1. kollegiales Umfeld
  2. erfüllender Job
  3. Geld
  4. gute Führung
  5. Entscheidungsspielräume

Dieselbe Studie zeigt auf, was die größten Unzufriedenheitsmacher und Demotivatoren sind:

  1. schlechtes Klima
  2. kein Spaß an der Aufgabe
  3. schlechte, unfaire Führung
  4. Geld

Die Bezahlung spielt eine nachrangige Rolle. Was MitarbeiterInnen tatsächlich und längerfristig motiviert, muss kein Geld kosten!

Mitarbeiter zu motivieren sollte also ein bewusster und geplanter Vorgang für Führungskräfte sein. Zwar bringen Mitarbeiter ihre Motivation in der Regel selbst mit, sie ist jedoch ein empfindliches Gewächs, das gehegt und gepflegt werden muss.

Oder wie der Fußballtrainer Giovanni Trapattoni feststellte:

„Ein erfolgreicher Trainer kann die Leistung seines Teams um 10 % steigern . Ein schlechter Trainer reduziert sie hingegen um 50 %.“

Das Vermeiden von gravierenden Fehlern ist demnach schon die „halbe Miete“ bei der Mitarbeitermotivation.

Häufige Motivationskiller sind:

  • Bevorzugung einzelner MitarbeiterInnen
  • Zulassen von Intrigen innerhalb des Teams
  • als Führungskraft eigene Fehler nicht zugeben
  • wenig Interesse an den MitarbeiterInnen zeigen
  • wenig Anteilnahme an persönlichen Belangen der MitarbeiterInnen
  • öffentliche Demütigung von Einzelnen für gemachte Fehler
  • mangelnde Informationen
  • Überheblichkeit
  • Mitarbeitern ihre Erfolge vorenthalten, z. B. Kundenlob nicht weitergeben

Olaf Schlüter hat ohne es zu wollen einige Motivationskiller mitverursacht. Für die gelungene Integration eines neuen Mitarbeiters bzw. für die Bindung der Belegschaft, die schon an Bord ist, gilt es, Folgendes zu berücksichtigen:

Wichtigste Motivationsfaktoren:

  • Lob und Belohnung
    • zeitnah
    • nachvollziehbar
    • überraschend (Materielles < Persönliches)
  • gut formuliertes persönliches Kompliment
  • ehrliches Feedback geben (Was ist gut? Was lässt sich noch verbessern?)
  • Rosenthal-Effekt: positive Erwartungen der Führungskraft an Ihre MitarbeiterInnen steigert deren Leistung
  • ein funktionierendes Team, kollegiale Arbeitsatmosphäre
  • wo es geht: Mitarbeiter einbinden bei Entscheidungen
  • getroffene Entscheidungen transparent machen
  • Freiräume für eigene Entscheidungen und Gelegenheit das eigene Können einzusetzen
  • Vorbildfunktion der Führungskraft

Achtung: Ehrlichkeit ist oberstes Gebot. Manipulation spüren die MitarbeiterInnen.


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